【閱讀書摘】晚退休時代：轉型超高齡社會未來關鍵30年，我們如何工作，怎麼生活？

晚退休時代：轉型超高齡社會未來關鍵30年，我們如何工作，怎麼生活？

Thirty Tomorrows: The Next Three Decades of Globalization, Demographics and How We Will Live

• 作者： 米爾頓．艾茲拉提
• 原文作者：Milton Ezrati
• 譯者：吳書榆
• 出版社：三采
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• 高齡少子，勞動力大減，人口結構帶來的衝擊
  
  就算人口結構並不全然等於命運，但在經濟與金融面向上，這個說法也非常接近事實了。在未來幾年，日本和已開發西方國家在經濟與金融上將越來越能感受到拖累，這是因為過去幾十年來節節下降的生育率減緩了年輕人加入勞動人口的行列，而越來越長的壽命也使得身為依賴人口的退休人士群體越來越大。由於退休人士即便不再活躍於生產活動但仍積極消費，可觀的生產重擔將會落在相對少的勞動人口身上。就算每單位勞工的產出持續成長，人口的壓力也會抑制成長潛力，讓這些國家相對於新興經濟體居於更嚴重的競爭劣勢地位，因為後者無須面對這種人口結構壓力。無疑的，日本、歐洲和美國都會試著調整國內經濟以因應新局，但說到底，他們逐漸老化的人口會迫使他們外求舒解之道。
   
  沒有一個國家能倖免
  
  人口結構變化的其中一道主要謎題，永遠糾結在為何生育率會如此快速下滑。有人指向一九六〇年代時發明了避孕藥，以及女性重返職場。有人則說是財富大幅成長，為已開發、富裕國家的人口帶來大量機會。還有些人則說，有一種精神上的騷動不安，導致日本與已開發西方世界裡的人民對未來越來越無感，或者說越來越沒信心。這樣的模式或許會改變。紐約曼哈頓區最近出現某種形式的嬰兒潮，和兒童有關的時尚也正在蔓延。但就算生育率明天急速飆升，也要花掉至少二十到二十五年改變才會發生，新的一代才會加入勞動人口群。未來二十到三十年的經濟現實是，能夠找到多少勞工，將會由過去五十多年來不斷下降的生育率決定，最後三十年的力量尤大。
   
  人口老化，造成經濟大危機
  
  各國人口結構相差了十萬八千里，在經濟上一定會造成深遠的影響力。勞動力不足，必會減緩美國、歐洲和日本等已開發國家的經濟成長步調，與過去的趨勢相比之下是這樣，與新興經濟體相對照更是如此。以美國來說，學術方面的研究結果認為，在二〇二〇年之前，成長率將會慢慢減緩五分之一，美國的經濟競爭優勢也會因此受到影響。歐洲和日本的人口結構條件更為嚴峻，其他的估計數據顯示，這些地方將會遭逢更大的壓力，前景更堪憂。

當然，總是會有人忍不住會誇大其詞。舉例來說，美國前商務部長彼得．皮特森（Peter Peterson）從來就不是樂觀的人，他主張「人口老化可能引發吞沒全球各經濟體的危機，（而且）很可能會威脅到民主體制本身。」新聞記者也常常推斷臆測這些隱性壓力的意義，勾畫出反烏托邦式的未來景象。例如，有一篇文章預測「以自我為中心的（老）一代正在吸光所有資源。」雖然我們可以輕易駁斥這些誇張之詞、認為那是不太可能出現的場景，但人口結構條件造成的經濟意義仍在。

不管是否合理，所有評估背後的立論，都在於勞工相對短缺。扶養每一位退休人士的生產勞工人數變少，將會導致這些經濟體要苦苦掙扎，才能勉強滿足人數過於龐大的退休人口消費需求。就算退休人士已經替自己未雨綢繆，但目前正在運轉的經濟體仍必須要產出供他們消費之所需，而且必須要透過現有的勞動力去做。那麼，請想一想，到二〇三〇年之前，美國每一位勞工必須為自己、家庭生產出消費所需，還要負責一位退休受扶養人士的三分之一消費。

在日本與歐洲某些地方，每一位勞工必須從事生產以支應自己和家庭消費所需，再加上一位退休人士的一半消費。這意味著壓力明顯意見。在還未考慮人口結構造成的其他經濟與金融影響之前，光是這些基本的相對勞力資源短缺問題，就讓人不禁要問這些經濟體還有多少成長空間。當然，年長者可以持續工作，每小時的產能可以擴張，移民也可以成為一種舒解壓力的方法，但以各國國內一般性勞工短缺越形嚴重造成的隱含壓力來說，這些解決方法只能減緩，無法抵銷。

第3章　迎接晚退休時代，女人、老人、機器人齊出動

已開發經濟體將不會接受消極的倒退。它們會竭盡所能，因應越來越嚴重的勞工相對短缺問題。即便沒有整體性指引，企業也自然而然會設法調適，找到訓練有素的員工並從他們身上榨出最高的生產力。政府政策無疑會強化民間在這方面的作為，以某一群出色研究人員的話來說，最好是政策有助於串連金融與經濟資源，「導引其進入最能促成供應面回應的生產性投資、勞動市場制度與政策，以因應勞動短缺與（因此而起的）高薪資。」同樣的，就算是最棒的政策和最有彈性的因應之道，這些經濟體在國內能用來對抗越來越強大經濟與金融壓力的方法，也就只是這些而已。

全職媽媽越來越少、六十五歲退休成過去式

要找尋緩解風險之道，最明顯也最無風險的方法就是透過提升既有人口的勞動參與率。在勞動年齡層這一群人口裡，最大的一股力量是女性。勞動年齡層男性的勞動參與率已經很高，進一步提升的空間有限。以美國為例，勞動年齡層的男性已經有八一％正在從事或尋找有薪職，以就業的黃金年齡二十五到五十四歲來說，勞動參與率則達到九〇％。

但反觀女性，即便過去幾十年來勞動參與率急遽提高，但只有六九％的勞動年齡層女性正在從事或尋找有薪職，而處於黃金勞動年齡的參與率還不到七六％。出了美國之外，差距更為明顯。在所有已開發國家（以經濟合作暨發展組織〔Organisation for Economic Co-operation and Development, OECD〕的會員資格為準），勞動年齡層的婦女僅有五一％加入勞動人口行列，遠高於一九五〇年的四一％，但仍低於男性約八〇％的勞動參與率。

更大的潛力，蘊含在年長勞工大幅提高勞動參與當中。這會在兩方面產生助力：首先，顯然，這可以增加勞動人口數，其次，則可以減少受扶養的退休人口。這個過程已經啟動了。在美國，六十五歲以上的男女性勞動參與率，已經從一九八〇年代的一五％增加到最近的二一．五％。如果勞工能一般性地將其職場生涯年限由六十五歲拉高到七十歲，相對勞動力將為大幅成長，在二〇二〇年時，扶養一位退休人士的勞工人數將由預期的三位增為將近四位。歐洲和日本的緩解效果更好；在這些地方，老年人口的勞動參與率（若有的話）遠低於美國。

將女性與老年人口勞動參與率提高的效果加在一起，可以大幅減輕老化效應。如果整個經合組織區內的勞動年齡層女性勞參率提高，約等於美國與北歐的七〇％，這些經濟體能得到的勞動力就提升了約一二％。以美國來說，如果勞動年齡層女性勞參率提高到同齡層男性的一半，能用的勞動力就多了八百萬人，增幅超過五％。如果再加上年長者持續地工作一直到七十歲、而不是六十五歲，在美國扶養一位退休人士的勞工人口比到二〇五〇年前將會提高到四．五，與本來的扶養負擔相比之下，幾乎減輕了四〇％。誠然，這些輔助措施無法完全消除人口結構老化造成的所有壞處，但能大大舒緩壓力。

有些改變會自然而然出現，因為越來越嚴重的勞工短缺問題會拉高薪資，使得有薪職變得更有吸引力。從個人面來說，人們會自然而然選擇延長工作年限，這是因為他們活得更久，同時更因為他們保有健康與活力的時間也更長了。必須存更多錢好為更長的退休生活作準備，這股需求將會強化上述的趨勢，帶動女性重返有薪職務，並讓男女兩性都延長工作年限。長期下來，家庭主夫或主婦會比今天更難得一見，在此同時，通常在六十五歲就退休也會變成過去式。除了這些自然的因應之道以外，政府與企業也會讓職場更能適應女性與年長勞工的特殊需求，以有助於提高勞參率。

在女性方面，最有效果的政策，是找到方法解決她們的家庭責任，尤其是照顧小孩。雖然現代社會多半已經不再把養兒育女視為母親一個人的責任，但現實是做母親的仍擔負著大部分的家庭責任，也因此，她們感受到最大的拉扯，在家庭需求與全職、甚至兼職工作需要投入的時間當中徘徊。多數時候，這個議題足以解釋為何婦女的勞參率即便到了現在都還比男性低這麼多。需要解決勞動不足問題時，與其深究政策因應的究竟是男人還是女人的家庭責任，更重要的是能否促成主要照護者重返職場。平價、優質的幼兒照護體系是一項很清楚的解決方案，也是政府和企業可以合作的。

企業本身也有很動機要去解決勞工的幼兒照護需求。當然，企業會出手並非出於突然覺醒、或重新對女性主義主張抱持更開放的想法，而比較是希望在勞工短缺的未來能盡量吸引找得到的勞工。提供幼兒照護，事實上將會使得企業能用比加薪更低廉的成本引來必要的員工。有幾家企業已經開始做這樣的安排了。比方說，食品業的莎莉集團（Sara Lee）已經制定了所謂的「回任政策」（returnship policy），讓曾經「中斷事業」的員工能更輕鬆就銜接過渡期回到職場上；一般人離職的主因多半是為了育兒。如利歐普斯（LiveOps）這類公司也已經開始解決勞工的家庭需求，圍繞著客戶服務發展出一整個讓勞工可在家工作的產業。這些以及其他公司採行的類似政策，已經讓很多本來沒辦法加入受薪勞動族群的人開始就業。

除了以上的解決方法之外，隨著勞工造成的限制越來越緊張，我們可以合理預期，不論是直接提供或是透過其他獨立的供應商，雇主將會以更正式的幼兒照護體制來面對挑戰。若是工廠或其他大型職場，聚集的員工動輒上千人，現場附設的育兒設施能提供極大優勢，因為這樣可以同時結合接送孩子的交通和上下班的通勤，在能順便接送小孩的條件下，會讓做父母的比較安心。就算無法進行這類安排，透過容許為人父母者能彈性上下班，以送小孩上下學與帶小孩到辦公室附設或其他獨立的課後照護機構，企業或許可引來本來得待在家的勞工。

政府可以輔助這類創舉行動。每一個職務能有多少彈性都和其特殊性質息息相關，政府可以放寬國家整體勞動法規對於必須排程與支付薪資的工時（以週數計、以小時數計）規定，以容許相關的解決方案存在。現實中，美國的華盛頓州已經認同法律鬆綁的需求，但到目前為止尚未有所行動。讓企業有租稅誘因去提供幼兒照護設施，也有幫助。直接獎助育兒照護機構或補助購買服務的買方（可以是雇主，也可以是勞工），是政府可以依循的另一種方法。廣發執照廣社育兒照護機構，解決許多為人父母者自然而然的焦慮，也可以促成這個過程。同樣的，比較大的變革可能還是要修法，讓小孩能進入父母職場附近的學校就讀，而不是以戶籍地為準。當然，這項的變動需要改變公立學校取得資金的方式。政府甚至能在這類變革之中找到新財源，鼓勵企業協助改善附近的學校環境，藉此用比更高的薪水便宜的方法來吸引員工。

要說服年長員工延長留任時間，也需要做不同的安排。這一群人也需要更有彈性的工時安排，但要用不同的方式來減少以小時數或以週數計算的工時。雖然現代的年長勞工已經比過去更健康，但還是不能像年輕勞工這樣長時從事高體力要求的工作；就算體力耐力不是問題，已經接近漫長職場生涯盡頭的年長勞工，也不像年輕勞工願意為了升遷發展負擔大量工作。到目前為止，企業在這方面只做了小幅調整，但隨著對勞工的需求越來越強烈，管理上無疑會越來越有彈性。

最難調整的部分，或許和員工對薪資標準的態度有關。看起來，企業界和政府部門一直以來都採根據年資敘薪。最高薪資通常落在年資最長的員工身上，可想而知，也是最有經驗的人。但隨著越來越多年長勞工尋求從事工作時程修正後的職務，這套系統也必須學著在員工進入職涯後期階段時調整減薪。

有些企業已經開始暫時性地做實驗，用各種不同的方法來克服制度與勞工對這些過渡性作法的抗拒。方法之一，是把年長勞工從一般員工中區隔開來，變成臨時性質的工作，或者訂出內部的顧問諮商方案，以兼職性質來善用年長員工的豐富經驗。國際商業機器公司（International Business Machines Corporation, IBM）比利時分公司和其合作的顧問公司思技團隊（SkillTeam）就立下了可圈可點的典範。這家特殊的顧問公司善用經驗豐富的年長員工（多半來自IBM比利時分公司），容許他們縮短工時而且工作時間更有彈性，但薪水較低。通常他們的工時僅有過去的六〇％，收入則是過去的全職時的八八％。IBM調降他們的紅利以及替員工提撥的年金，抵銷差額。不見得所有企業都能輕鬆創造出這類「銜接性工作」，但老化趨勢與因此而出現的勞工短缺問題，應更能推一把這類解決方案。

年金架構的變革，也可以讓年長員工任職時間拉長。顯然，延後任何請領福利的合格年齡，將會讓人們多留在職場（同時也減輕年金方案計畫的財務負擔）。目前的退休年齡，在多數已開發國家都是六十五到七十歲之間，若往後延到七十至七十二歲，將可以快速地達成提高年長勞工勞參率的目標。但請把以下的效果謹記在心：聯合國指出（有人說聯合國這麼說很殘忍），環境條件最後會讓各國取消公共年金福利政策，而且，為了提供繼續工作的誘因，會以旨在讓無法工作的長者脫離貧窮線即可的最基本社會福利金取而代之。當然，企業和政府在這方面會做到什麼程度，自然會有一些政治和法律的界線，但如果這些界線限制了年金架構能夠變革的幅度，政府和企業自會另覓他途，誘使年長員工繼續留任。

除了鼓動年長勞工積極就業之外，改變醫療保健政策也可以減少該產業對員工的需求，因此應能釋出稀少的勞工資源，投入其他工作。同樣的，聯合國在這個面向也提出堪稱嚴苛的建議：各國應用最基本的福利支出來取代傳統的醫療保健福利。聯合國主張，這樣的政策會促成以家庭照護取代醫院與安養院，有助於減少必要的醫療保健工作人員。這樣的規劃或能節省醫療保健的經費，但能否能對緩和勞動短缺有所幫助，則不是那麼明顯，因為家庭照護負擔加重一定會使得某些人必須留在家照護長輩親人，因此阻礙了勞動參與。

如果說聯合國的這些建議有利有弊，那麼，日本發展出來的科技性解決方案則前景大好，既可降低醫療保健成本，又能減少從有限勞動力中抽出醫療保健人力的必要性。以日本的醫療服務為例，他們將整合性的電視與當地網路安裝到長者住家，讓他們能執行自身基本的醫療照護處置，比方說測量血壓、體溫，甚至血糖值，之後再把這些數據自動傳輸到醫療中心。而且，透過冰箱以及其他家電上的感應器，比方說沖茶機或咖啡機，可以監看日常生活的規律，日本式的服務得以在無須過度侵犯隱私的前提下監看長者的居家活動，只要在看來有問題時才提供協助。日本也做起實驗，用機器人替年長者與病弱者做家務，並與他們作伴。這類創新不僅能降低醫療照護成本，更重要的是，能減少對醫療照護人員的需求而緩和有效勞工資源造成的壓力。