我們需要解決問題的人才

能解決問題，才是大才：偷學日本經營之神稻盛和夫、本田宗一郎的大本領，提升你的職場CP值！

• 作者： 金成鎬
• 譯者：林侑毅
• 出版社：高寶
  
  
  我們需要解決問題的人才
  
  　　「我們公司正逐漸喪失熱情，」一位立志寫下創投神話的韓國某大企業CEO如是說。即使在面對全球競爭，最後成為絕對的贏家，他依然無法鬆懈緊繃的情緒。
  
  　　「曾經躋身全球霸主的Sony、Nokia、任天堂等先驅，其影響力正逐漸消失。如果我們公司也喪失了熱忱與革新，就無法戰勝競爭對手，走向國際。然而，部分曾任職於其他大企業的員工，竟因為『貪圖安逸生活』而進入本公司，實在令我震驚。」
  
  沒有人可以永遠當第一名
  
  　　「想要找更輕鬆的工作，所以才來這裡。」某位轉職員工的話傳到CEO耳裡，宛如一記當頭棒喝。
  
  　　拿下一次冠軍，不代表日後不用持續努力，還能是永遠的第一名；一位絕對的強者，也不代表永遠穩坐冠軍寶座。該企業所處的領域，以及與企業相關的搜尋引擎領域、智慧型手機領域、網路市場的競爭、社群網路的升級等，都面臨了快速變遷，任何一個環節都不容忽視。
  
  　　這也是所有產業的問題。
  
  　　我們必須以眼前發生的事件（例如先驅者的沒落）為殷鑑，進化為擁有改革力量的企業。許多研究機構與學者，不也對此提出警告嗎？「二十一世紀的企業，必須適應過去不曾經歷的市場劇變，才能存活下來。」換言之，改革的速度必須超越顧客與市場的變化，才能殺出一條血路。同時也應專注與投入工作，提高改革密度，加快改革速度。在這種情況下，怎能容許苟且偷安的想法？
  
  　　過去幾年來，韓國一直是「經濟合作暨發展組織（Organization for Economic Co-operation and Development，簡稱OECD）」國家中，勞動工時最長，生產力最低的國家」。當然，也有許多企業持之以恆地努力，最後打進國際市場，獲得豐碩成果。然而在動盪不安的全球經濟中，沒有任何一家企業能夠置身事外。
  
  不想改變，就只能回家吃自己
  
  　　組織每分每秒都不可安於現狀。一旦安於目前的成就，就會喪失挑戰新事物的動力。因為在挑戰新事物的過程中，如果出了差錯，自己的地位可能不保。尤其過去從未犯下太大失誤，行事循規蹈矩的人，更傾向選擇安定、熟悉的事物，不願意面對新的改變，只想維持過去一貫的方式。背起槍桿子、誓言拯救深陷危機的公司的人，早已絕種。在企業的經營上，還有什麼比這更嚴重的風險？
  
  　　新進員工因為缺乏經驗，自然沒有足以憑藉的依據，情況反倒較為單純。問題在於達到一定地位的轉職員工或管理人員。這些人不僅深受「差不多主義」的薰染，下屬決心要挑戰一項新的任務時，也只會嗤之以鼻，不願給予協助。
  
  　　在這種上司底下工作的員工，不管目前好壞與否，從長遠來看，絕非一件好事。在新進期間懵懵懂懂，學無所長，日後即使進入必須全力衝刺、發揮實力的階段，也沒有擅長的才能。而且到了這個階段，原本容忍「差不多主義」的公司與組織，也逐漸陷入危機之中。這種員工在職場生活已達到巔峰的年紀，還得擔心被公司開除的風險，即使轉換跑道，也沒有一技之長。
  
  　　因此，安於現狀的組織或個人，終將走向失敗一途。員工實力無法提升，積極進取的員工無法發揮百分之百的實力，這樣的企業看不見未來。在這種環境下，別說是投入新的事業，過去經營上的成長也將萎縮殆盡。
  
  　　公司並非培養「米蟲員工」的地方。體制再怎麼健全的企業，如果員工抱持「與我無關」的想法，辦事態度敷衍草率，終將無法獲得卓越的成果。
  
  　　最理想的公司應該是：內部有許多富有責任感的員工，而公司也不會將責任歸咎於個人。一肩扛起所有責任的主管、為工作盡責的員工愈多，公司就愈能長治久安。若能再不斷改善與修正，必能發展為擁有絕對優勢的企業。
  
  　　「我們公司認為，員工犯下的錯誤愈多，就離成功愈近，因此員工都積極嘗試新的挑戰。」3M的某位主管說道。被公認是全球最具創新思維的企業3M，其公司原則十分簡潔有力：「寬恕失敗，獎勵成功」。
  
  　　安於現狀，才是真正的麻煩製造者！
  
  　　在我的企業演講結束後，偶爾會有聽眾來找我私下諮詢：
  　　「即使我們公司接受了人力資源管理諮詢，結果還是沒有改變。」
  　　「公司沒有給我努力工作的機會，我該如何是好？」
  
  　　有人哀聲嘆氣，有人甚至為此激動落淚。當然，他們的說法未必絕對正確，但聽見這些聲音，我還是感到心痛。你是否也曾像他們一樣，下定決心要挑戰自己能力的極限呢？
  
  　　不知從何開始，大環境開始出現一股莫名的風氣，決心跨越現實高牆的人，竟被視為「製造麻煩的人物」。一旦表現出積極推動某項計畫的態度，身旁同事立刻發出「不要沒事找事做，安分一點」的目光。再忍幾年就能升遷，何必惹是生非？也有人說再不久就退休了，做好原本該做的事就好。努力跨越現實高牆的人，竟被指責是「引發風波、加深矛盾」的人。
  
  　　在我實際從事顧問諮詢與演講活動，以及接觸多位新聞記者後，本來只是對現況感到惋惜，如今開始有了危機感。因為不論技術的有無、人才的多寡、當前發展的優劣，近來許多企業的「雄心壯志」正日漸消逝。奮不顧身地跳入問題中尋找解決方案的「鍥而不捨精神」，正是我們最欠缺的。正如日本電產的永守重信社長所言：「迅速、確實且堅持到底的人才日益珍貴」，這番話確實值得深思。
  
  　　抱怨「三十八度線」、「五六島」員工，退散！
  
  　　不論組織規模的大小，為了個人與企業的共同發展和成長所付出的努力，其本質大同小異。每個問題的出現，必然伴隨著解決該問題的解答，只要擁有找出解答的熱情與方法，任何危機都能安然度過。
  
  　　鍥而不捨找出解答的精神將可帶動組織，使自己更加強大，進而拯救組織內的同伴。我們應努力讓自己成為一個永不放棄解答、堅持到底的人，並且讓這樣的人才充滿整個組織。
  
  　　想要進行新的嘗試或改善某個問題，組織內必須有積極與他人溝通協商、懂得安撫成員及領導組織的人物。對於擁有「自己必須比他人付出更多時間與精力」、「必須成為主導改變的人」這等覺悟的人，都是組織不可或缺的人物。
  
  　　我們需要的不是抱怨「三十八度線」（南北韓停戰線，為一直線，意指業績平平）、「五六島」（釜山海岸線上的小島，視潮水漲落而有不同島嶼數，意指業績上下震盪）的人，而是分享成長果實的人。
  
  　　拙作《日本電產故事》出書後，獲得出乎意料的好評。許多大企業將此書列為改革的教科書，各地區中小企業的CEO讀過本書後，燃起「我們也辦得到」的強烈意志。每當我收到這些消息，內心總是激動不已。
  
  　　另一方面，也有不少讀者提出要求，希望能繼續介紹像《日本電產故事》那樣，值得我們學習且銘記在心的故事。
  
  　　如何改革自我意識，練就「非找出解答不可」的精神，具體方法已收錄在本書之中。不只是日本電產，本書還網羅企業之真實案例，探討何種類型的人才、什麼樣的組織風氣，才能真正拯救公司。
  
  　　當組織面臨危機或迎上一堵高牆時，每個人都必須共同克服組織的困境，以鍥而不捨的精神跨越危機，享受成果豐碩的痛快。本書就要為你指出這樣的道路，讓你成為在任何困境中，都是公司拼命爭取的好人才。